martes, 20 de abril de 2010
Cual nuestra opinion del capitulo 7 al 12?
Recuerden ser breves, concisos y precisos, y no ser confusos, difusos y confusos, al grano y de preferencia con una narrativa que traduzco los terminos tecnicos en nuestro lenguaje del dia a dia, ese ejercicio les ayudara a facilitar el aprendizaje de cada lectura que hagan en lo sucesivo, de antemano gracias.
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En lo personal considero que la lectura de los capítulos señalados me dejan claro el verdadero Rol de la GRH y de la ARH. En el capítulo 7 nos encontramos con el Diseño de Puestos y en mi Facultad nos encontramos con la inquietud de no poder diferenciar entre Manual de Organización y Funciones y el Descriptor de Puestos, lo anterior se lo puedo atribuir al exceso en el modelo Humanista que aplicamos.
ResponderEliminarPor otra parte y como se los comente en clase, es importante tener en cuenta que una evaluación del desempeño y principalmente la Autoevaluación debe de orientarse a empleados o personas con alto nivel de madurez emocional, por que de lo contrario estamos condenados al fracaso.
Con relación a lo de los capítulos 10 y 11:"Sistemas de Remuneración y Salarios" y "Prestaciones Sociales" respectivamente, la invitación esta hecha y cuando haya oportunidad de trabajo en la UES deben de aprovecharla, pués aqui es donde mejor se pone en práctica, en beneficio de sus trabajadores, la mejor politica de incentivos y prestaciones.
Por último, lo del capítulo 12 me deja claro que en la Facultad de Ciencias Agronómicas de la UES No se hace ni el 25% de lo que establece el Autor y sí se ejecuta muy bien la labor de Planilleros.
Muchas gracias por tu comentario, hay muchas organizaciones en las diferentes industrias que tienen los mismos sintomas, personal con un nombre de puesto realizando otras funciones muy diferentes a su entre su puesto funcional y su puesto nominal, habran miles de razones pero en resumen es que no se ha seguido el siguiente orden de alineacion de la estrategia del negocio a los objetivos operativos ejecutados por el recurso humano:
ResponderEliminar1. Definir la estrategia (que queremos alcanzar como empresa)
2. Definir Los objetivos operativos y definir sus estandares
3. Definir Procesos y procedimientos para alcanzar dichos estandares
4. Definir estructuras organizacionales de acuerdo a la necesidad de cumplir esa meta (esto incluye rediseño de puestos actuales o el diseño de nuevos puestos)
5. Medir los resultados obtenidos a traves de un sistema de gestion de desempeño que me asegure que estoy cumpliendo los objetivos propuestos y que me llevaran al cumplimiento de la estrategia
6. Los resultados de la organizacion deberan responder a los resultados obtenidos en la gestion de desempeño (para que queremos ser buenos en algo que no agrega valor al negocio?)
Concepto de puesto: se basa en las nociones de tarea, obligación y funcion.
ResponderEliminarTarea: es toda actividad individualizada y realizada ppor el ocupante de un puesto(puesto por hora o de empleados), puestos simples.
Obligación: actividad atribuida a puestos, mas diferenciados, puestos de asalariados o empleados, ejemplo: llenar un cheque, emitir requisiciones de material, tarea mas mental y menos fisica.
Funcion: es un conjunto de tareas (puetos porhora) o de obligaciones (puestos de asalariados) o ejercida de manera sistematica o reiterada por su ocupante.
Puesto: conjunto de tareas o de obligaciones con una posición definida en la estructura organizacional es decir en el organigrama.
Los empleados en la facultad realizan tareas son personas como carpintero, ordenanza, que son actividades que demandan alguna accion de fuerza fisisca. Mientras que los empleados que realizan obligaciones se pueden considerar a las secretarias, motoristas.
Funcion: conjunto tareas y obligaciones se tiene claro que funciones realiza cada uno. Ejemplo posicionamiento del puesto en el organigrama:
EL organigrama de la facultad es importante porque me indica en que nivel jerarquico se encuentra la unidad a la que pertenezco, quien es mi jefe inmediato.
Ocupante: es la persona designada para ocupar el puesto, en la UES los puestos en su mayor parte son ocupados por una sola persona y los que ocupan mas de una persona son los vigilantes.
Diseño de puesto, son las funciones especificas para lo cual una persona es contratada, el conjunto de tareas y obligaciones. El como realiza su trabajo, asi se tiene coomo ejemplo el caso del e encargado de planillas, se describe el conjunto de pasos a seguir (aplicación de altas y bajas, llegadas tardias y otros) hasta llegar a la firma del empleado y los pasos que continúan hasta recibir el pago.
Otro de los aspectos que incluye el diseño de puesto es que continuando con e l ejemplo anterior de las planillas, este debe de reportar a su jefe inmediato cualquier problema en el procedimiento.
Y el otro elemento incluido en e l diseño es que el planillero se apoya en el servicio secretarial y que de alguna manera ejerce su autoridad.
Las tareas y actividades que desarrolla un motorista son especificas pero cuando esta persona no esta desarrollando esta función, se le asignan otras funciones como repartir correspondencia, esto ¿estaría bien toda vez y cuando las tareas sean incluidas dentro del puesto?
Analizar el modelo clásico para el diseño de puesto, se puede analizar que el problema de este es la importancia que se le dio a la tecnología, es lo primero y las personas vienen después, considerándose el rol de la personas y sus relaciones, esta importancia es uno de los aspectos del porque este modelo origino problemas.
El diagrama de la fig. 7.2 nos representa un enfoque cerrado del proceso productivo en el modelo clásico, este enfoque mecanicista ve a las personas como cosas que funcionan dentro de una lógica demasiado simple, de allí que no se toma en cuenta lo dinámico que es un proceso productivo y el valor de las personas. Este modelo clásico llega a evaluarse como explotador y un ejemplo claro de ello es la maquila en donde se tiene mano de obra barata y personas con pocas prestaciones trabajando por superar la eficiencia del100%
Es común escuchar de problemas laborales en la maquila porque las personas luchan por reivindicaciones laborales de mejoras salariales. Actualmente se tiene una generación de jóvenes mejor formados y que no están dispuestos a obedecer todas las ordenes mas cuando estas van en contra de sus intereses. Luego en nuestro país podemos evidenciar la disminución de la maquila por diversos factores entre los que se presenta el incremento del sector servicios.
En el comentario anterior incluí un diagrama organizacional de la Facultad, pero lamentablemente no lo pude copiar. La explicación del caso es que se trata de evidenciar la relación entre Departamentos y Unidades de apoyo y la realación jerárquica entre cada uno de ellos.
ResponderEliminarEn el capítulo 7 del libro nos da a conocer la restructuración por la cual ha ido atravesando el modelo del Diseño de Puestos en el cual al principio el trabajo lo determinan como algo individual o aislado y posteriormente el trabajo lo observan en relación con las diferencias individuales y las diversidad de tareas existentes para la realización de una función. Se le va dando una mayor relevancia a las personas al igual que las tareas que realiza.
ResponderEliminarEn el Capítulo 8 algo muy curioso es algo que creo que todos o la mayoría caíamos en el error que la descripción del puesto era responsabilidad de realizarla o ejecutarla el área de recursos humanos y realmente el encargado de realizar la Descripción de Puestos son el área solicitante y posteriormente el ARH se encarga de analizarlos para buscar entre su base datos los posibles candidatos.
En el siguiente Capítulo se trata de la Evaluación del Desempeño en este demuestran los diferentes tipos de métodos o formas de realizarla pero es el área de recursos humanos de determinar cual método es el más adecuado a utilizar por la cantidad de personal con se cuenta al igual que el tamaño de la empresa.
También se pudo establecer la diferencia entres salario nominal cual se entiende que es el salario sin descuentos y el salario real es el salario neto el cual se determina después de establecer todos los descuentos.
Luego nos habla acerca de la Higiene Laboral este es un tema muy relevante sobre todo en el área laboral de las empresas de la Industria Eléctrica donde se debe tener el sumo cuidado para que todo el personal este en óptimas condiciones para realizar sus funciones.
Saludos a todos mis compañeros.
ResponderEliminarMis Comentarios son los siguientes:
1- Que el rol de recursos humanos, es de facilitar la contratación de los puestos, analizar las característicasde las personas, sus destrezas, aptitudes y conocimientos, para que se adapten al perfil requerido; además es de mencionar que actualmente no es recursos humanos por lo general el que diseña los puestos, sino el área de planificación, las gerencias u otros departamentos con esta potestad.
2- Que cuando una persona es contratada debe tener una inducción al cargo por parte del departamento de recursos humanos, y ésta debe contener la información necesaria para orientar al empleado, con el objetivo de prepararlo y hacer de su adapctación más eficiente y rápida a la estrategia, misión y visión de la organización.
3- En algunas de las organizaciones, se proporcionan compensaciones y que no necesariamente se refiere una compensación económica, sino a otros beneficios como por ejemplo: Seguros de Vida, paquetes de Útiles Escolares para sus hijos, Canastas Básicas, los cuales se consideran como beneficios en especie.
4- Otro aspecto muy relevante que llamó mi atención fue que en el modelo moderno para el diseño de puestos, lo que permite y busca es el crecimiento profesional , y a través de la rotación,se pretende que las personas ganen una mayor experiencia que al final beneficiará a la misma organización.
Saludos,
ResponderEliminarEn la administración del recurso humano o gestión del recurso humano, es imprescindible tener los puestos identificados dentro de una organización ya que permite identificar las diferentes características de cada uno y de esta manera seleccionar el personal que reúna las competencias debidas al puesto. El impacto que se tiene directamente es en la economías de costos, porqué las operaciones contribuye a maximizar el rendimiento de cada departamento o gerencia, porqué las tareas están concentradas por especialidad o las requeridas por el puesto.
En la realidad muchas empresas publicas o privadas, la orientación que le dan al recurso humano es la debida, auque en sus ejecución esto cambia bastante, ya que recursos humanos no tiene la autoridad suprema de contradecir a la administración superior, pero puede cambiar la forma en que comunica su gestión, actuando como asesor estratégico en la integración del recurso humano con la estrategia de la empresa y de esta manera obtener una ventaja competitiva, ya que el recurso humano es el que hace diferente al negocio, por que es el recurso humano que hace difícil a la competencia copiarlo, por lo que la gestión del recurso humano tiene en sus manos el cambio de cultura individual a la colectiva de la empresa o sea identificación con la empresa, desarrollar habilidades distintivas en el recurso humano podemos hablar de muchas pero las principales son: administrar eficientemente el recurso humano, fortalecer las habilidades de cada uno y una buena política salarial y prestaciones mejores, esto lo catapulta a tener una organización más eficiente.
Por lo que es necesario una buena descripción de puestos, analizando y actualizando acorde a las necesidades de la organización.
Las organizaciones en crisis económicas, muchas veces despiden su personal como una medida de contrarrestar los costos fijos, pero en el tiempo esto les perjudica más, por lo que es recomendable que fortalezcan la retención de colaboradores o personal clave en la organización.
La gestión del recurso humano tiene como principal objetivo mantener la armonía del negocio en conjunto orientarlo a la estrategia del la organización y mejorar las remuneraciones y prestaciones acorde a las competencias y metas cumplida y lo más importante a la capacidad financiera de la organización., esto contribuye a que el personal no sea rotado continuamente.
Con la prestaciones es necesario tener bien claro los indicadores de recompensa para aquellos empleados sobre salientes y el castigo a para el personal malo, de esta manera la gestión del recurso humanos no verá riesgo en la productividad de aquellos que trabajan con todo porqué serán compensados en función a su desempeño de manera equitativa y objetiva.
Cuando uno lee acerca de recursos humanos nos motiva enormemente, aunque en la practica nos moleste cuando vemos el rumbo que se le da y muchas organizaciones pierden la ventaja competitiva en el mercado.
Mi comentario sobre los capítulos es el siguiente:
ResponderEliminarLas organizaciones deben elaborar para cada uno de sus puestos de trabajo: el diseño del puesto que contenga las tareas y responsabilidades, métodos y procedimientos, la relación con su jefatura, a quien debe supervisar o dirigir, y la relación con los demás puestos. Así como también, la descripción del puesto que contenga lo que la persona hace, como lo hace y por que lo hace; y el análisis de puesto que diga los requisitos (educación, experiencia, habilidades, aptitudes, etc.), responsabilidades que las personas deben tener y el ambiente en el cual trabajan. Todo lo anterior con el fin de administrar mejor los puestos de trabajo.
Las personas que laboran en la organización deben ser evaluadas como mínimo 1 año después de ser contratadas (posterior al periodo de adaptación) para determinar si su desempeño esta orientado hacia la consecución de los objetivos de la organización. Y de acuerdo al resultado, tomar las medidas necesarias para mejorar e impulsar el comportamiento de las personas para el logro de estos objetivos.
Para que exista un excelente desempeño es muy importante que todas las personas compartan una misma misión, visión, valores, y principios para que sus esfuerzos estén dirigidos hacia los intereses de la organización, pero se debe tratar de integrar de la mejor forma posible los objetivos organizacionales con los objetivos individuales para tratar de minimizar o evitar conflictos. Y que las personas estén motivadas para trabajar en el logro de los objetivos de la organización.
Toda organización quiere retener a sus mejores empleados. Algunas son bastante amigables, se les da su salario, beneficios, prestaciones y buenas condiciones y/o calidad de vida en el trabajo para satisfacer las necesidades de los individuos. Otras que quizá no puedan darles todo, optan por darles algo que sea razonable para todos.
Todo esto, con el fin de mejorar la calidad de vida de los empleados, mejorar el clima organizacional, disminuir la rotación del personal y ausentismo, facilitar la atracción y retención del personal, aumentar la productividad, y en general trabajar para alcanzar los objetivos de la organización.
Lo que me llamó mucho la atención fue el comentario: “las organizaciones no pueden aumentar indefinidamente los salarios en determinados porcentajes cada año para acompañar los aumentos del costo de vida sin obtener un aumento en el desempeño y en la productividad de sus empleados”. Por lo que los nuevos planteamientos de remuneración sugieren que las organizaciones tengan planes de remuneración flexible.
En lo personal, a mi me gustaría que me siguiesen pagando la remuneración fija mensual, pero que además me pagasen un porcentaje (aunque sea pequeño) del total del aumento de las utilidades en base a metas pre consensuadas. Pues así, me estarían motivando mucho más a: producir más y desempeñarme mucho mejor.
De esta forma, satisfacerían mis necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, estima y autorrealización. Por lo tanto, seriamos mucho más felices (la empresa y yo) al tener una relación: ganar-ganar.
Saludos,
Alicia
Uno de los aspectos más importantes que encontre en la lectura fue sobre el enfoque y la alineación que deben de tener las prestaciones sociales que brinda la empresa a sus empleados con los objetivos estrategicos de la misma.
ResponderEliminarNo hay que perder de vista que el gasto de los beneficios sociales deben de ser compartidos entre la organización y los empleados. No solamente hay que esperar a que la organización brinde el 100% de los costos relacionados con los beneficios.
En la lectura encontre puntos que no conocia como lo es el de la compensación y la remuneración, sos aspectos diferentes y que merecen especial atención. Por ejemplo se habla de que la remuneración es el genero y el salario la especia.
Otro punto a notar es la diferencia que hay entre salario nominal y salario real. El salario nominal es el que aparece en planilla y el salario real es el que viene aplicado con los descuentos correspondientes.
El estudio de la ARH es muy amplio y se vuelve complejo cuando no se establecen planes acordes a lo que se va hacer, ni se tiene una visión a donde se quiere llegar.
ResponderEliminarToda Organización es fundamental que su Recurso Humano este alineado a la misión visión, que se sientan comprometidos e identificados con los objetivos estratégicos de la misma; para esto la empresa debe buscar la motivación de sus empleados.
Los incentivos, prestaciones, salarios, seguros médicos forman parte de esta. Pero no lo es todo, ya que otro aspecto fundamental es que el personal se identifique con las funciones que está realizando, y así pueda brindar mayores aportes a la misma. Esto no se podrá llevar a cabo sin un buen análisis de puestos, una buena selección de personal, con una planificación de métodos específicos a utilizar, además de una buena comunicación entre la unidad técnica y el depto de Recursos humanos ,; logrando así que todo desde un inicio vaya en la línea que se requiere.
Otro aspecto importante es el salario, muchas organizaciones ya sea públicas o privadas, lo que hacen hoy en día es darle otro nombre a los puestos o contratar bajo un determinado nombre (puesto) el cual tiene estipulado un salario y ya cuando la persona inicia labores, sus funciones no son específicamente para lo que se contrato, un método utilizado para reducir costos y vuelve otra vez la desmotivación del empleado. Y muchas veces cuando llega la hora de realizar la evaluación de desempeño salen mal evaluados y no se ve que realmente está haciendo otras funciones, por lo tanto los resultados no son objetivos.
En lo personal considero importante que al realizar una evaluación de desempeño , se le informe al empleado antes , es decir desde que entra a la organización sobre cuáles son las competencias ó cuales son los factores que se evaluará en un determinado momento y también informar cuales han sido los resultados del mismo porque de esta forma se evitarían muchos abusos de poder y le ayudaría al empleado a visualizar en que necesita mejorar y a la Organización a tener un personal más productivo .
Buenas tardes.
ResponderEliminarPor este medio quiero compartirles mi opinión respecto a los contenidos contemplados entre los capitulo 7 y 12.
En primer lugar es importante mencionar la importancia que tiene el diagrama donde se muestran los cinco subsistemas que componen un sistema de ARH y su interacción entre sí.
En el aporte de lectura de la semana anterior tratábamos acerca de la “Interacción entre personas y empresas” y del “Sistema de ARH”. Respecto al Sistema de ARH se decía que estaba integrado por cinco subsistemas y se finalizo el contenido de los capítulos 5 y 6 enfocándose al primer subsistema “Integración de RH” a los fines de la empresa, lo cual está relacionado con la planeación, reclutamiento y selección de recurso humano necesario para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización.
En el aporte de lectura de esta semana tratamos acerca del segundo y tercer subsistema que son “Organización del RH” y “Retención de RH”.
Con relación al segundo subsistema llamado “organización del RH”, comprende la ubicación de las personas en los puestos (descripción y análisis) y la evaluación de desempeño. Con relación a este subsistema, y después de haberse suministrado personas a la organización, es necesario organizar sus tareas. Por ello es necesario cada persona que integra la organización sepa cuales son sus funciones (conjunto de actividades y conductas que se requieren de una persona). Esta es la razón por la que existe un proceso de socialización, que permite el aprendizaje de las normas, valores y conductas requeridas en la organización. Luego, para realizar la evaluación de desempeño, la ARH necesita describirlos y analizarlos para saber cuáles son las características, habilidades, aptitudes y conocimientos que necesitan poseer las personas que ocupan plazas dentro de la organización para saber cómo administrarlas mejor. Para el conocimiento de las exigencias que los puestos ejercen sobre sus ocupantes es necesario realizar un análisis de los puestos, lo que se basan en requisitos tales como: intelectuales, físicos, responsabilidades adquiridas y condiciones de trabajo. Para ello se hace uso de herramientas tales como la entrevista, cuestionarios, entre otros.
Dentro de las asignaciones de la ARH, debe realizarse evaluaciones de desempeño como una herramienta sistemática que indique que el comportamiento esperado por cada persona sea el adecuado para el puesto que tiene y que vaya acorde con el cumplimiento de los objetivos estratégicos delimitados para el puesto. Esto se hace con el fin de obtener una retroalimentación que contribuya a reducir las discordancias entre el superior y el subordinado, que de otro modo vendría en detrimento de la consecución de los objetivos planeados para el puesto y la necesidad de enviar señales para la corrección del comportamiento nocivo de las personas y/o de los aspectos externos que afectan el buen desempeño de dicho puesto. Lo que en su defecto, obligaría a la sustitución del cargo al ocupante actual y provisto a otros aspirantes (que cumplan con los requisitos del puesto) o por otro lado al rediseño del puesto.
Con relación al tercer subsistema llamado “retención del RH”, comprende la remuneración, prestaciones sociales e higiene y seguridad en el trabajo. Con relación a este subsistema y después que la organización ha captado y empleado adecuadamente a su RH, es necesario retener, motivar, corregir y cuidar del RH para alcanzar la viabilidad de la organización (mantenerse y mejorar desempeño).
Dentro de esta etapa se puede mencionar la aplicación de: planes de crecimiento profesional, sistema de prestaciones (que incluye remuneración y planes de prestaciones sociales para mantener satisfechos y motivados al RH dentro de la organización), sistema de premios y sanciones (para que sus miembros observen comportamientos esperados) y sistema de higiene y seguridad laboral (para garantizar las condiciones de salud y bienestar enfocadas hacia las personas y hacia las condiciones ambientales del trabajo).
Buenas tardes a todos, me queda claro que un buen diseño, descripción y análisis de puestos contribuye a elevar el nivel de desempeño de las organizaciones, ya que al tener claro cuales son la funciones que se deberán de realizar, así como también cuales son los objetivos y resultados esperados, las empresas buscaran seleccionar y reclutar a las personas mas idóneas y con las mejores competencias, para ocupar cada puesto de trabajo, por otra parte también me queda claro que hoy en día los puestos no son estáticos como se creía anteriormente, sino que son dinámicos y van cambiando conforme a las exigencias y expectativas de la empresa y del mercado al cual ofrecen sus productos o servicios.
ResponderEliminarPor otra parte pienso que la evaluación del desempeño es una herramienta importante dentro de las organizaciones ya que nos permite medir el esfuerzo de cada individuo hacia la consecución de los objetivos y metas institucionales, pero sigo creyendo que para que dicha evaluación tenga la trascendencia del caso, se deben de plantear criterios de evaluación que vayan enfocados o alineados con los objetivos estratégicos de la institución, así como también que todo el personal los conozca con anterioridad y tengan claro bajo que aspectos serán evaluados, además creo, como lo mencione en clases, que aunque existen diversas responsabilidades en relación a quienes serán los encargados de realizar la evaluación de desempeño al personal, esta responsabilidad debería de quedar en manos de un grupo evaluativo conformado por las diferentes áreas que intervienen en la evaluación , a efecto de volverla mas objetiva y equitativa, evitando así inconformidades por parte del personal.
Además pienso que un buen sistema de incentivos, remuneraciones y prestaciones sociales es un factor motivante y de éxito en una organización, no solo por que en alguna medida mantiene satisfechas las necesidades básicas y expectativas del personal, si no por que también genera un buen clima organizacional, además fomenta la estabilidad laboral y disminuye la deserción del personal, por otra parte pienso que dicho sistema de remuneración e incentivos debe de estar amarrado con los objetivos y metas de la institución como ejemplo puedo citar, como lo mencione en clases, la empresa a la que actualmente pertenezco, las prestaciones y remuneraciones del personal son bastante atractivas y por encima de la industria y están amarradas a las metas y objetivos institucionales, lo que hace que el personal valore su permanencia en la institución y se motive a mejorar su desempeño cada día, me atrevo a decir que este ha sido un factor de éxito para la institución y la consecución de sus objetivos.
Buenas noches MSc. Bladimir Henriquez, mi comentario es el siguiente:
ResponderEliminarMe queda claro que en el diseño de puestos, su descripciòn y analisis son parte de todos los departamentos no solo de Recursos Humanos es la responsabilidad de realizar todo, sino que este se encarga de buscar al recurso humano idoneo para que satisfaga lo requerido por los otros departamentos en el puesto, por lo cual debe haber una buena comunicaciòn para describir lo que se necesita de esa persona sus cualidades, experiencias, formación, etc.
Y asi ya dentro de la empresa, recursos humanos le dara un seguimiento de su labor y desempeño las cuales se realizaran de acuerdo a cada aspecto a cubrir, es importante evaluar al trabajador de todo rango que esta evaluaciòn sea para verificar sus habilidades y ayudar a mejorar en lo que no esta bien, he conocido que las evaluaciones de desempeño no se deben de usar como una encuesta de popularidad, sino que estas se deben desarrollar bajo los criterios que la empresa necesita saber como esta funcionando su recurso humano, que esta haciendo para salir adelante con la estrategia de negocio. En la lectura me enfoque en este capitulo ya que me parece que a veces como empleado comentamos del jefe en las evaluaciones de modo que sea una persona popular, no ayudamos a portar ideas u opiniones que ayuden a que este mejore, al igual creo que nosotros tambièn estamos incluidos.
Bueno siguiendo con la lectura, me agrada saber que cada puesto tiene su valor en la recompensa de sus habilidades y conocimientos. Aunque algunas empresas no lo realizan sobre todo no se guian, bajo un codigo de trabajo o no le dan una competitividad al puesto, asi tàmbien una seguridad laboral al trabajador, por lo cual Recursos Humanos debe velar que las prestaciones, el salario y la seguridad sea un eje principal el cual ayudara a que todo trabajador tenga un clima laboral que lo motive a seguir creciendo en la empresa y esta támbien.
En lo personal considero que el análisis de cargos dentro de las empresas contribuye a un mejor desempeño organizacional, pues delimita las responsabilidades de cada puesto de trabajo, así como la cantidad de trabajo que el puesto de trabajo es capaz de llevar a cabo. Los diferentes modelos que existen para el análisis de cargas de trabajo facilitan que dicha labor pueda ser llevada a cabo y que se elija aquella que mejor se acopla las características propias del negocio. En la medida que cada persona conozca y tenga claro donde inician y terminan sus responsabilidades, en esa medida se podrán dar resultados satisfactorios en la organización, muchas veces suele ocurrir que existen puestos de trabajo que están sobrecargados, mientras otros están subutilizados. Esta tendencia suele generar desmotivación en el personal. Otro de los elementos importantes que intervienen en la motivación de los empleados suele ser, los resultados provenientes de la evaluación del desempeño. Muchas organizaciones realizan dicha actividad, pero en algunas ocasiones los resultados de las mismas no son dados a conocer a las personas interesadas (las evaluadas) y peor aún son realizadas únicamente como un “requisito más” que las empresas deben realizar y se olvida el objetivo último de las mismas, que es mejorar la calidad del desempeño de cada individuo en todas las áreas (personales y profesionales). Otro elemento que también considero que afecta la motivación es el relacionado con la recompensa. Muchas personas consideran que la recompensa puede ser realizada únicamente a través de aspectos tangibles, como salarios o regalías, y se olvidan que en algunas ocasiones, una “palabra de felicitación” o “una palmadita en el hombro” puede generar efectos más positivos en los empleados, de los que generan los bienes materiales. La mayoría de las organizaciones, consideran al factor económico como la única recompensa para los trabajadores y no se esmeran en averiguar las verdaderas necesidades (que pueden ser de afecto o psicológicas) que los empleados poseen y que al satisfacerlas, resultan mucho más recompensantés (este factor se evidencia mucho más en los mandos medios que los operativos), esto se complementa y evidencia con el apartado de los beneficios sociales, donde se orienta a las organizaciones a brindar a los empleados beneficios que vayan más de las prestaciones de ley. Cuando las organizaciones prestan atención a este enfoque de beneficios “adicionales” los empleados suelen estar mejor motivados y en algunas ocasiones las exoneran de los famosos “sindicatos” (cuyo concepto esta desvirtualisado en la actualidad). Por último y como complemento de los beneficios sociales está la parte que compete a la higiene y seguridad en el trabajo, que es una “obligación” institucional. En la medida que una organización se preocupe por el bienestar de sus empleados en todos los sentidos, en esa medida estos últimos velarán por el bienestar de la organización. Nunca se debe de perder la perspectiva que se trata de un “ganar – ganar” (los beneficios de uno se convierten en beneficios para el otro)
ResponderEliminarHola mi comentario sobre los capitulos, es el siguiente:
ResponderEliminarLas organizaciones de diferentes tipos, van en la búsqueda del recurso humano que cumpla con las diferentes actividades que se realizan en la organización, para esto cada organización debe establecer los diseños de cada puesto, este es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan para el buen funcionamiento y cumplimento de la estrategia de negocio, cada persona debe de tener diseñado su puesto. Existen diferentes formas de cómo diseñar un puesto, desde el diseño clásico, modelo humanista o de relaciones humanas hasta el modelo situacional, cual se aplica a cada empresa u organización???, eso depende de cada organización y de cuales objetivos a alcanzar, no existe un molde, aunque existen puestos estándares no significa que cada puesto en una organización van a cumplir la mismas funciones, lo que si es estándar, es que las organizaciones sólo puede funcionar cuando las personas están en sus puestos de trabajo, desempeñando adecuadamente las funciones para las que fueron seleccionadas, admitidas y preparadas; para conseguirlo diseñan su estructura formal, definen organismos y cargos, y establecen las reglas administrativas, los requisitos y las atribuciones para sus empelados.
Cuando hablamos de una descripción y análisis de puesto, se habla de todo un proceso, se empieza con una descripción del puesto, el cual consiste en enumerar las tareas o atribuciones que lo conforman y que lo diferencian de los demás puestos, detallar las atribuciones, la periodicidad y los métodos para la ejecución; luego sigue el segundo paso que es el de análisis de cargos. Una vez que se identifica el contenido de un puesto (aspectos intrínsecos), se pasa analizar dicho puesto en relación con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el puesto exige a su ocupante: la estructura del análisis de puestos determina cuales son los requisitos físicos e intelectuales que debería tener el ocupante para el desempeño adecuado del cargo, cuales son las responsabilidades que el cargo impone y en que condiciones debe desempeñarse el cargo; esta parte es muy teórica pero en la realidad la mayoría de veces no es así, cuando en una organización necesitan crear un puesto, lo hacen teniendo en mente a una persona ya pactada que el ocupar ese puesto, y no porque en realidad esa persona cumple con lo que la organización necesita.
Continua......
Continuación
ResponderEliminarCuando hablamos del desempeño podemos observar la gran diversidad de herramientas, técnicas e instrumentos que existen en la actualidad que pueden medir el desempeño de una persona y de una organización en conjunto, para que esta herramienta sea efectiva hay que saber elegir la que mas se adapta a nuestra organización, tomando en cuenta los beneficios que tiene para el jefe, empleado y para la organización, porque de nada sirve estar midiendo el desempeño si no esta acorde con nuestra línea estratégica y también hay que prestar atención a las 10 razones por las que una evaluación no funciona.
Cuando hablamos de la retención del sistema de recurso humano, las factores claves son la remuneración, las prestaciones sociales, Higiene y seguridad en el trabajo, y lo interesante de estudiar son las relaciones sindicales, y porque esto??? Por que en nuestro país no existe la cultura del buen funcionamiento de los sindicatos, estos son considerados grupos subversivos que alientan a los demás trabajadores al desorden, por eso muchas empresas los restringen aun estando en los derechos de los trabajadores de la OIT, probablemente surgan grupos así en toda America latina , pero no hay que confundir los sindicatos pueden tener una función muy importante dentro de las empresas como canales de información entre la gerencia y los trabajadores y como mecanismos para facilitar la cooperación en el trabajo. Los sindicatos pueden ser una voz colectiva de los trabajadores, útil para informar a las gerencias o jefaturas sobre preocupaciones que los empleados en forma personal no podrían o no desearían expresar. Esta información puede ayudar a las organizaciones a mejorar su ambiente de trabajo, ofrecer capacitación más adecuada a las necesidades de los empleados y facilitar el aprendizaje en cada puesto. Y lo más importante cuando se desarrolla un buen ambiente entre la organización y los sindicatos, estos pueden ayudar y contribuir con la adopción de mejores técnicas y métodos con el objeto de cumplir con la línea estratégica.
Es solo mi pensar =P
Deniess
Dentro de una organización, el área de Recursos Humanos, es quien se encargado de realizar el proceso de reclutamiento de personal, para esto deberá trabajar en relación con el área que solicita el recurso y el descriptor de pues, los que deberán estar actualizado, según las exigencias del mercado o lo que la empresa requiere, y espera de nuevo recurso.
ResponderEliminarHe comprendido que es responsabilidad del jefe, la buena administración del recurso, y que antes de que pueda tomar decisiones tan drásticas como un despido he debido agotar todas las estrategias de formación con mi equipo, creo que es muy importante dejar muy claras las expectativas de la empresa asía el recurso, y además que espero de él, que aportes tendrá en mi equipo de trabajo, sus controles, metas y en qué consistirá su trabajo a desarrollar.
La administración del Recurso Humano, implica muchas responsabilidades y obligaciones para el jefe, y una de ellas es pasar las evaluaciones del desempeño para evaluar una año laboral, debo incentivar al equipo de tal manera que no tengan miedo a ese tipo de evaluaciones, pero ante todo tendré que dejar claros los puntos que se deberán evaluar para el siguiente año, y generarle al equipo la confianza en ese tipo de control, puesto que eso es una apreciación del comportamiento del personal, considero que es muy importante generar con el evaluado una retroalimentación ( feedback), este tipo de evaluaciones me ayuda a mejorar el clima laboral y conocer las expectativas y plan de vida dentro de la organización, esto nos ayuda para preparar a la persona que en algún momento nos puede sustituir en nuestros puestos de trabajo.
Buenas noches a todos, mi comentarios sobre los capítulos es el siguiente:
ResponderEliminarLas personas y las organizaciones se benefician mutuamente a través de la satisfacción de necesidades, para incorporar a una persona a las organizaciones, se debe seguir un proceso por medio del cual se busca contratar a las personas más adecuadas para ocupar los puestos dentro de la organización y así buscar que las organizaciones alcancen sus objetivos, por lo que es necesario diseñar los puestos ya que estos están comprendidos por un conjunto de tareas y obligaciones, constituyéndose en las actividades que realizara cotidianamente la nueva persona contratada y de esta manera el desarrollo de las funciones será más optimo.
La responsabilidad del diseño de los puestos no siempre es de la ARH, ya que las peticiones de los perfiles de los puestos deben hacerlo los departamentos interesados. El diseño de los puestos ha evolucionado en el tiempo, pasando de un modelo tradicional a un modelo humanístico, éste se centra en el interés por las personas, es este modelo nacen los primeros estudios sobre liderazgo y motivación , posteriormente nace el modelo situacional éste se centra en diseñar los puestos teniendo en cuenta los cambios del entorno y de las personas, en la medida que las características de las personas cambian y surgen nuevos avances tecnológicos, es necesario actualizar los diseños de los puestos.
La descripción de puestos no es más que un inventario de tareas y obligaciones, en este contexto podemos dar respuesta a las interrogantes siguientes: ¿Cómo? ¿cuándo? ¿dónde?¿por qué? Y ¿para qué? Se está realizando una tarea
Si una organización quiere y desea que los objetivos se alcancen debe dirigir sus esfuerzos al análisis de puestos, pues no serviría de nada un excelente diseño y descripción, si no se cuenta con la persona que cumpla con los requisitos indispensables para ejecutar la tarea, el análisis de puestos se realiza a través de diferentes método como la entrevista y el cuestionario entre otras.
L a retención del recurso humano en las organizaciones está estrechamente relacionada con las remuneraciones y planes de prestaciones, para que las personas se sientan motivadas, satisfechas e identificadas con la responsabilidades que han adquirido en su función dentro de la empresa, es necesario que las recompensas (remuneraciones y prestaciones) sean iguales o mayores a los esfuerzos que realizan. Una adecuada administración de los sueldos y salarios depende de la adecuada clasificación y valuación de los puestos, pues sólo de esta manera se puede alcanzar una estructura lógica, equitativa, justa y aceptable política salarial, todo ello debe de ser ajustable tambien a las condiciones de seguridad y salud en el lugar de trabajo
Rodolfo
ResponderEliminarBuenas noches a todos.
Es importante que recursos humanos pueda tener una relacion estrecha con cada una de las areas de la empresa para poder apoya en la elaboracion del perfil del puesto de cada una de las areas de la empresa ya que en muchas ocasiones el jefe de area no sabe que requerir para el puesto.
teniendo definido las funciones del puesto, es necesario que a el nuevo empleado se le comunique sobre sus responsabilidades, las cuales deberan estar alineadas a la estretagia de negocio de la organizacion, para podeer crear una evaluacion de desempeño que no evalue un puesto de trabajo que tiene un objetivo totalmente diferente a el de la organizacion.
Se debe tambien tomar en cuenta los objetivos personales de los empleados y suplir almenos las necesidades basicas para que la fuerza laboral se encuentre motivada, ya que si no se alcanza a cubrir ni ese minimum vital, no se tendra empleados alineados a los objetivos organizacionales si no empleados inconformes y faltos de ideas para aportar a la empresa.
Saludos a todos. La lectura nos da una nueva visión con lo respecta a la descripción y diseños de puestos, en los que no solo es responsabilidad del departamento de Recursos Humanos , sino también de las partes involucradas, y Recursos Humanos es más bien un apoyo en que realiza un análisis para asegurar que los puestos que se están generando están acordes a las necesidades reales de la empresa así como también que puedan contribuir a la estabilidad de la organización. En lo relaciona con las evaluaciones de desempeño es importante poder elegir una forma de evaluación que nos de resultados de una apreciación correcta del desempeño del personal evaluado, y nos sirve como una herramienta para poder determinar que mejoras podemos realizar con el objetivo de cumplir con las necesidades que tiene la organización, el elegir un método de evaluación incorrecto puede producir una discordancia entre el evaluador y el evaluado que por el contrario empeora el clima laboral. He aprendido sobre las prestaciones salariales y prestaciones sociales que hay diferentes formas de realizarla, pero siempre tomando en cuenta factores como que estas sean acordes a la realidad de la empresa y que puedan ser sostenibles, sino se toman en cuenta estos factores, lejos de ser un incentivo puede representar una desmotivación del personal. Y finalmente en cuanto a la calidad de vida en el trabajo es beneficiosa para ambas partes, ya que es una manera de hacerle sentir al personal que la organización está interesada en su bienestar y además, es una forma de disminuir los costos por accidentes laborales, de esta forma se adquiere un ambiente laboral que contribuye al logro de los objetivos de la organización. Es una lectura que puede evidenciarse en el interior de las empresas en donde nos desarrollamos. Bendiciones¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡¡
ResponderEliminarMi comentario de la lectura de los capítulos del 7 al 12....
ResponderEliminarPara lograr alcanzar los fines de la organización, satisfaciendo las necesidades de los recursos humanos que la integran es importante poder utilizar de una mejor manera las técnicas de búsqueda, selección y evaluación del personal, ya que la utilización de los recursos en forma efectiva y eficiente dentro de una organización es la clave del éxito de la misma. Siendo un proceso importante la ubicación de las personas en los puestos y la evaluación de su desempeño, ya que los puestos de trabajo son los que constituyen la esencia misma de la productividad de una organización. Dicha tarea no compete en su 100% a la ARH sino que también es tarea de los diferentes departamentos que requieran personal, adecuando los puestos a un mejor crecimiento profesional de las personas, obteniendo con esto un mayor enriquecimiento de los puestos, dejando de ser individuales y convirtiéndose en tareas en equipos, ajustándose así a un diseño más humanista.
La descripción y análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Consistiendo la descripción en enunciar el qué, cómo, cuándo y por qué de las tareas y responsabilidades del ocupante y el análisis consiste en determinar los requisitos intelectuales, físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo, que el ocupante debe cumplir para desempeñar efectivamente el trabajo, teniendo como meta el análisis de las personas que lo desempeñan. Es importante que antes de estudiar cada puesto los analistas deban conocer la organización, sus objetivos, sus características, el personal y los productos o servicios que brindan, y utilizar los diferentes métodos para la descripción y análisis de puestos y así obtener la información necesaria para identificar que puestos son necesarios, así como ubicar a los empleados en mejores puestos y determinar los niveles reales de desempeño que pueden tener, ya que el desempeño varía de una persona a otra y de un puesto a otro, y cuando éstas son sometidas a una evaluación del mismo, se tenga bien claro cuál será el objetivo final de dicha evaluación para propiciar un mejor entorno laboral en donde las decisiones que de ella se deriven no afecten el clima organizacional. Lo anterior, es tarea de la ARH de involucrarse en dichas actividades ya que se necesita saber cuáles son las características, habilidades y conocimientos de los ocupantes para administrarlos mejor.
En las organizaciones, la retención del recurso humano está estrechamente relacionada con las remuneraciones y planes de prestaciones, compensaciones y beneficios otorgadas a las personas, siendo necesario que éstas sean mayores e iguales al esfuerzo que cada persona realiza, y de esa forma se sientan satisfechas e identificadas con las responsabilidades con el puesto que han adquirido y desempeñado. Cuando se tiene una buena administración de los sueldos y salarios se logra tener una adecuada clasificación de los puestos, logrando así una estructura lógica, equitativa y aceptable política salarial, así como aquellas prestaciones sociales que van dirigidas a objetivos relacionados con expectativas de la empresa de corto o largo plazo, las cuales van encaminadas a mejorar la vida de las personas, clima organizacional, disminución de la rotación y sobre todo aumentar la productividad en general, pero no descuidando que la capacidad para proporcionarlas debe estar alineada con la capacidad financiera de la empresa debido a los costos que de ellas se derivan.
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ResponderEliminarBuenas noches (casi madrugadas^.^) MSc. Bladimir y Compañer@as. A continuación mi Comentario:
ResponderEliminar“Pertenecer a una Organización, demanda de sus integrantes actuaciones estratégicas, sin menoscabo del rol que se desempeñe o la función de que se trate. Por lo cual, contar con una cosmovisión y actuación acorde a los objetivos que perseguimos, potenciará el desarrollo conjunto de nuestro entorno. El diseño de Puestos de trabajo, como una función que necesariamente ha de desarrollarse en una organización, no está exento de dicha actuación estratégica.
Bajo esa óptica lo que aprendemos a través de la lectura, nos brinda por así decirlo. Parte de los ingredientes que una buena ARH ha de tener para sazonar el ambiente laboral. La socialización organizacional, evaluaciones de desempeño, incentivos, premios pero también sanciones y prevención de accidentes son aspectos cruciales a tener en cuenta en el momento que de una u otra forma se nos permita involucrarnos en el Mundo de la Administración del Recurso Humano. Sin duda alguna, nuestras organizaciones necesitan evolucionar, no avanzar un escalón sino varios!! Muchos!! Es decir tener una actuación sustancialmente mejor a la que hoy por hoy se ejerce. Los tiempos han cambiado y con ellos también el pensamiento, necesidades y habilidades del Recurso humano, frente a ello se debe de desarrollar al interior de las Organizaciones; la capacidad de brindar las condiciones propicias para el despliegue de una verdadera calidad de vida de trabajo que a su vez procure un verdadero desempeño del potencial de desarrollo que cada integrante del recurso humano posee. Sin dejar de lado el hecho que aquí es una cuestión de ventaja mutua, de “ganar, ganar” pues tanto el trabajador como la organización perciben beneficios al implementar una ARH que apunte no solo hacia el incremento del carácter económico y/o rentabilidad sino también al desarrollo INTEGRAL de cada elemento (ingrediente) que para tales fines sea diseñado, como los mencionados anteriormente y ampliados en el material de consulta.
Hasta luego :D To be continued… jijiji”
Buenas noches compañer@s
ResponderEliminarBueno, para mi la lectura de los cap. 7 al 12 lo que me deja son las herramientas para desempeñarme en un depto de RRHH o mejor aun gerenciarlo, lo unico que necesitamos es estudiarlo mas a fondo y sobretodo practicarlo.
Porque plasma desde el diseño de cargos, algo muy fundamental dentro de una organizacion, ademas del analisis y descripcion de puestos que nos puede ayudar a colocar a ala persona idonea en el cargo adecuado de acuerdo a su preparacion academica y experiencia en la materia. Ademas de la evaluacion del desempeño del RRHH que nos ayuda a identificar las deficiencias o problemas que se estan dando en la gestion de RRHH con el obj de solventarlos y darles seguimiento. No podemos dejar de mencinar las compesaciones o la parte salarial, muy importante definir, evaluar y supervisar.Los beneficios sociales y lo que se refiere a la parte de higiene y seguridad en el trabajo que ayuda a generar un ambiente mas agradable en el trabajo.
Feliz noche a todos y todas.
ATTE.
Ander
Ademas me surgen 2 preguntas: Que metodo es el idoneo que puedo aplicar por ejemplo en la evaluacion del desempeño de las personas?
ResponderEliminaro Cual metodo es el indicado para analizar un cargo? Creo que solo la experiencia nos podria dar la pericia para saber elegir y aplicar el mas adecuado, dependiendo la naturaleza del evento y el contexto en el que se desarrolle,..
Buenas Noches:
ResponderEliminarDentro de las organizaciones es de suma importancia que cada uno de los cargos estén debidamente estructurados, de forma que las personas que los ocupen sean las idóneas, recordemos que no solamente recursos humanos es el responsable de verificar si las condiciones y estructuras de los cargos son las indicadas, al igual que las personas a ocuparlos, siendo esto responsabilidad compartida con las gerencias de las organizaciones; es decir que ésta debe decidir y colocar el perfil de cada cargo y el de cada persona, apoyándose de recursos humanos, el cual podrá con dicha información verificar y validar estos datos y por ende la selección de los aspirantes que cumplan con el perfil planteado, es importante señalar que los cargos deben diseñarse de manera que permitan que el individuo se sienta parte de la organización por lo tanto se sienta responsable tanto de su éxito como de su fracaso de su labores, además de ofrecer oportunidades de satisfacción de las necesidades sociales e individuales de los mismos, por lo que la calidad de vida en el trabajo afecta actitudes personales y comportamientos importantes para la productividad individual, como motivación para el trabajo, adaptación a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de innovar, o aceptar los cambios.
En muchas ocasiones las organizaciones solamente crean los cargos sin realizar con anterioridad la descripción y análisis de éstos, es decir enumerar paso a paso cada una de las tareas o atribuciones especificas de cada cargo; estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidos y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de forma adecuada.
También me parece importante mencionar con respecto a los beneficios sociales a los que se refiere el capitulo 11,ya sean legales o sean voluntarios por parte del trabajador, muchas veces este desconoce a cuales tiene derecho, debido a que no existe una orientación de las leyes labores, esto no significa que deben e saber de pasta a pasta el código de trabajo; pero si aspectos importantes que muchas veces por ignorancia los desconocen y debido a esto las organizaciones pisotean sus derechos como trabajadores, es de admirar las organizaciones que por iniciativa propia buscan beneficiar al empleado con prestaciones mas allá de lo que la ley establece, estas organizaciones han comprendido que estos beneficios adicionales contribuyen a motivar a sus empleados, lo que posteriormente se convierte en mayor productividad y desarrollo para las misma empresas.
Por lo que concluyo que las organizaciones enfocadas a motivar a sus empleados presentan oportunidades tanto salariales como de otra índole, que permiten o hacen sentir al trabajador como parte de la organización, como parte de esa fuerza productiva y lo que permitirá que este no solo se encuentre alineado con los objetivos estratégicos de la organización sino que contribuya a alcanzarlos de forma eficiente y eficaz en el tiempo estipulado.
atte.
Eunice
Como tratamos anteriormente aspectos relacionados al recursos humano, y concluimos hasta la fase de reclutamiento y selección de personal, es importante mencionar que la tarea del departamento de Recurso Humano no finaliza con esta etapa, puesto que contar con la persona con la personas más idónea para desempeñar el cargo no es suficiente y ni tampoco nos garantiza que este desarrolle sus actividades y funciones de manera eficiente y eficaz. Para contrarrestar este tipo de de problemas, la organización a través del Departamento de Recursos Humanos, realiza un lo que se conoce como diseño del cargo; este contiene el conjunto de las tareas especificas que debe ejecutar o desarrollar las personas que desempeño un cargo especifico. Para realizar el diseño de cargos, existen tres modelos o formas a considerar, y su selección dependerá de tipo de la organización, cultura organizacional y de los objetivos que se pretendan alcanzar; para ello podemos mencionar: a) modelo clásico o tradicional (el trabajados y su cargo son tratados como máquinas), b) modelo humanista (se centra más en el contexto del cargo y en las condiciones en las cuales se desempeñan, las personas reciben atención y consideración) y c) modelo situacional o contingencial, en este el responsable de diseñarlo, debe tomar en consideración la participación, atención e importancia que poseen las personas dentro de la organización.
ResponderEliminarUna vez diseñado el cargo, será necesario realizar una descripción y análisis del mismo, en este tema es importante aclarar que realizar una descripción, no es más que identificar las tareas, deberes y responsabilidades que tendrán que desarrollar las personas dentro del cargo; sin embargo, al momento de realizar el análisis, se toman en consideración los requisitos que las personas que opten por dicho cargo deberán cumplir (requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades implícitas al cargo así como las condiciones del trabajo a desempeñar). Por lo tanto, es vital que el responsable de recursos humanos tenga la capacidad de individualizar cada una de las fases, sin olvidar que estas deben estar vinculadas entre sí.
Otro de los aspectos en los que debe tener una participación activa dentro de toda organización el departamento de Recursos Humanos, es el tema relacionado a la evaluación del desempeño de las personas en los diferentes niveles y rangos jerárquicos. La importancia fase o etapa radica en que este consiste identificar una apreciación del desempeño potencial desarrollado que una persona a obtenido dentro de un cargo específico durante un rango de tiempo determinado. Sin duda alguna, esta una herramienta muy importante y valiosas si se desarrolla y ejecuta con total transparencia y haciendo uso de valores y principios basados en la ética y honestidad por parte de los evaluadores; ya que esta nos puede aportar líneas de acción correctivas cuando se denotan deficiencias dentro del recurso humano evaluado. Como se puede observar, esta una herramienta muy valiosa y por ende debe ser administrada eficiente y eficaz con la finalidad de medir las capacidades, habilidades y destrezas desarrolladas por las personas dentro de un cargo, con la finalidad de promover ascensos, promociones, reconocimientos, incentivos, retroalimentación y de ser necesario entrenamiento.
CONTINUARA...
CONTINUACION...
ResponderEliminarDentro de las organizaciones dependiendo de la sus perspectivas, objetivos y disponibilidad de recursos financieros destinados a la satisfacción de necesidades de sus empleados, pueden ofrecen una mayor o menor número de proyectos dentro de que conocemos como los planes de beneficios sociales. Es importante mencionar que el desarrollo e implementación en menor o mayor escala constituyen para las organizaciones un costo monetario directo (costos de mantenimiento de personal); sin embargo, habrá que considerar que el mismo genera valor de agregado y de pertenencia a los empleados. Por lo tanto, las organizaciones deben de valorar el costo-beneficio que tiene el desarrollar, implementar e incrementar dichos planes, pero sobre todo que estos impacten de manera positiva al logro de los objetivos para el cual fueron diseñados o creados (beneficio social).
Finalmente el departamento de Recursos Humanos, debe garantizar los factores relacionados con la higiene y seguridad en el trabajo, para que las personas puedan ejecutar sus actividades y funciones en condiciones adecuadas. En lo que respecta a higiene, deberá entenderse esta como la generación políticas y estratégicas encaminadas a la prevención de enfermedades que puedan afectar en alguna medida la salud y bienestar de los trabajadores dentro de la organización, y que producto de las mismas podría generarse enfermedades causando con ello que el personal se ausente temporal o definitivamente por un periodo de tiempo. Básicamente este componente podríamos controlarlo verificando el ambiente físico que rodea a los empleados mientras realizan sus actividades y funciones dentro de la institución, tales como: iluminación, ruido, temperatura y humedad. Por su parte, la seguridad en el trabajo está relacionado con el establecimiento de normas y procedimientos tendientes a prevenir accidentes así como eliminar las condiciones inseguras del ambiente, en esta fase o etapa se identifican las causas que podrían o han generado accidentes dentro de la organización (a través de los controles de estadísticas), entre estos casi siempre destacan: prevención de robos (vigilancia) y prevención de incendios.
Sin duda alguna, tanto la higiene como la seguridad en trabajo, significan erogaciones de dinero de manera directa e indirecta que la organización deberá implementar para el resguardo de sus componentes (mobiliario y equipos) y recursos en general (humano, financiero y tecnológico); por lo tanto, las diferentes inversiones que se ejecuten tendientes a cubrir dichas necesidades deberán estar alineados a estrategia organizacional para que las misma puedan impactar de manera satisfactoria a la consecución de los objetivos individuales, grupales e institucionales.
Atte.
Omar Alexander Albanez
Diseño de cargos. Un administrador de recursos humanos debe ser capaz de proyectar un cargo con sus funciones y además, saberlo relacionar con las unidades, departamentos e incluso otras organizaciones. Por otro parte el diseño del cargo debe buscar alcanzar lo más altos niveles de desempeño por medio de promover y provocar la capacidad creativa, de autodirección y de autocontrol. Un cargo que ha sido bien diseñado destaca los siguientes aspectos; tiene variedad, autonomía, se identifican claramente sus tareas y hay retroalimentación.
ResponderEliminarDescripción y análisis de cargos. Este es un proceso que en primera instancia tiene que ver listar las tareas y atribuciones que conforman un cargo explicando claramente porque es diferente a los demás, luego, cuando se han identificado el contenido se pasa a analizar estos aspectos con respecto los requisitos que se espera del ocupante, es decir, aquellas características que el ocupante deberá tener para desempeñar las tareas que antes se describieron.
Evaluación del desempeño humano. En un sistema que permite a la administración de recursos humanos apreciar el desempeño del potencial del desarrollo del empleado en su cargo. Este proceso es uno de estimulo sobre los valores y cualidades de la persona aplicados al cargo asignado. No debe partir de un juicio personal unilateral y no es tampoco un fin como herramienta si no que, punto de partida para mejorar los resultados encontrados.
Compensación. Tal como cada socio está dispuesto a invertir en una empresa en la medida que esta le briden retornos y resultados atractivos así mismo un empleado, que es el socio más cercano espera su compensación en forma de salario y otros beneficios sociales. Sobre el salario, al ser una remuneración fija, no motiva en si al personal a desempeñarse mejor sobre todo cuando los salarios son iguales y los desempeños no lo son, de ahí nace la remuneración variable que, aunque selectiva para algunos empleados, se basa en el logro de resultados durante un tiempo específico.
Planes de beneficios sociales. La compensación o remuneración esta además constituida por beneficios o prestaciones que la empresa incluye en su oferta laboral. Se define como aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios fuera de los que exige la ley y donde la empresa misma los paga en el total o en un parte de ellos. Estos beneficios deben ir alineados con la estrategia de la empresa, así, un plan de estudio o media beca debe ser producto u objetivo de un plan de carrera donde la empresa misma vea de aca a un tiempo un retorno de esa inversión. Los beneficios deben satisfacer necesidades reales, debe ser aplicado a la mayoría de empleados y debe ser ventajoso a largo plazo para la empresa.
Higiene y seguridad en el trabajo. Son normas y procedimientos cuyo objetivo es la protección de la integridad física y mental del trabajador, previniéndolo de riesgos inherentes a las tareas del cargo y al entorno físico donde estas se desarrollan. Es de carácter preventiva y tiene como objetivo eliminar las causas de enfermedad profesional, mantener la salud y aumentar la productividad. En la administración de recursos humanos es vital la identificación y análisis de las potenciales condiciones que provoquen un desastre o que pongan en riesgo la integridad de un empleado y el riesgo de desempeñar cierta tarea.
VENJAMIN VELADO dijo...
ResponderEliminarDESCIPCION DE PUESTOS cap 7 al 14
En toda organización lo más importante es la estructura de puestos que contiene y el indivicuo que lo desempeña.teniendo en cuenta que el puesto es un conjunto de actividades y funciones las cuales estan orientadas al logro del objetivo estrategico de la organización.
para lograr dicho objetivo la empresa debe tener un proceso de inducción muy completo donde se le indican al recurso humano cuales son las politicas, normas , procedimientos y valores organizacionales, con el fin de que todo aquel que ingrese a la compañia sea alineado a las estrategias de la organización.
POr lo tanto es interesante que los puestos se vayan enriqueciendo par que cada empleado no se aburra en un conjunto de funciones estáticas lo cual hace que se aburra, por lo tanto deben buscarse nuevas actividades que hagan dinamica las funciones y el individuo este motivado.
los puesto deben ser elaborados de acuerdo al objetivo que se quiere lograr por loq ue el análisis y descripción dependerán los resultados, al mismo tiempo se deberá establecer una evaluación la cual le permitira conocer y saber como una persona se esta desarrollando y determina los programas de capacitación que se necesitan.
dependerá de todo lo anterior para que la mepresa tenga personal capacitado y motivado y esto lo conllevara a retener a su personal muy preparado y dsminuye la rotación del recurso humano. la ratació tiene que ver con el sistema de salarios, seguridad e higiene de la emrpesa. esto hace que las personas tengan una mejora calidad de vida garantizadno un trabajo con calidad.
cuando la empresa se interesa en la calidad de vida de su recurso humano se mejoran las relaciones en ambos.
El desarrollo del recurso humano es fundamental tanto para la empresa como para él mismo, ya que esto hará que los programas de capacitación sean efectivos.
19 de abril de 2010 06:40